Phong cách lãnh đạo bằng hệ thống thưởng - phạt thường được những nhà kinh doanh áp dụng trong giai đoạn khó khăn. Với cương vị lãnh đạo của doanh nghiệp đang phát triển, một trong những mối lo ngại hàng đầu của bạn phải kể đến đó là: làm thế nào để cân bằng những mục tiêu của doanh nghiệp cùng với việc quản lý và thúc đẩy nhân viên. Đứng trong hàng ngũ lãnh đạo, câu hỏi này trở thành điều đáng được quan tâm nhiều nhất. Có nhiều phong cách lãnh đạo khác nhau, tuỳ hoàn cảnh mà ta nên chọn ứng dụng phong cách nào cho phù hợp.  

Nếu bạn đã từng làm việc cho một công ty khác trước khi trở thành chủ doanh nghiệp thì đó quả là sự may mắn vì đã có cơ hội tiếp cận với một số phong cách lãnh đạo tại giai đoạn nào đó. Nếu hình ảnh cuối cùng đọng lại về một trong những sếp cũ của bạn là: một người quân phiệt, dùng người tuỳ tiện với những phương pháp quản lý kém thông minh thì bạn có thể đoán ra điều chúng tôi muốn nói đến. Điều cốt yếu trong phong cách lãnh đạo kinh doanh đó là: nhân viên phải là người được thúc đẩy bằng phần thưởng và trừng phạt nghiêm minh. 

Những lãnh đạo yêu chuộng phong cách này thường đưa ra những cấu trúc định rõ trong đó có cả một chuỗi các mệnh lệnh. Họ làm việc dựa trên giả định: một khi thoả thuận được tiến hành giữa ông chủ và cấp dưới, thì mọi quyền lực được chuyển qua cho người làm chủ, trong khi trách nhiệm thuộc về nhân viên. Mặc dù những nghiên cứu chuyên sâu đã chỉ ra những mặt hạn chế của phong cách lãnh đạo này nhưng nó vẫn được áp dụng rộng rãi. Đôi khi, khi bạn cần có những kết quả trong thời gian ngắn, thì đây chính là phương pháp lãnh đạo hữu dụng với những thủ thuật tốt nhất. Tuy nhiên bạn cũng không nên lạm dụng nó quá thường xuyên. 

Vậy đâu là những đặc điểm đáng chú ý ở phong cách lãnh đạo này? Những công cụ của nó là gì? 

Phong cách lãnh đạo sử dụng quy chế thưởng - phạt liên quan đến việc sử dụng những động cơ thúc đẩy bên ngoài. Một người lãnh đạo có vẻ thích nói những câu như: “hãy làm việc này hay việc kia nữa…”. Điều này chẳng có gì ngạc nhiên, bởi đây là lãnh đạo thường xuyên áp đặt. Họ là những người luôn tin vào cách hành động mau lẹ. Một số thủ thuật họ có thể áp dụng, đó là: 

Hưởng lợi: Thuyết phục cấp dưới rằng anh ta sẽ hưởng lợi như thế nào khi tuân theo chỉ thị nào đó.

Ép buộc: Sao lại bực mình với những yêu sách khi bạn có thể sử dụng quyền lực triệt để của bạn: bắt người khác phải phục tùng mệnh lệnh.

Phần thưởng: Rủi ro có thể xảy ra bất kỳ lúc nào nhưng cơ bản không có gì tuyệt đối trong giả định rằng: con người ta chỉ bị thúc đẩy bởi những quyền lợi, phần thưởng trước mắt.

Hợp pháp: Thiết lập “quyền thiêng liêng” để đưa ra quyết định bằng việc nhấn mạnh vào sự chính xác hoặc hợp pháp của quyết định đó.

Nhân nhượng lẫn nhau: Gợi lại sự quý mến, nhắc nhở họ về sự tử tế của bạn trong thời gian qua, nếu không còn việc nào khác.

Lãnh đạo theo quy tắc thưởng phạt thường đi cũng với những ranh giới đang hiện hữu. Chúng không phải là những tác nhân thay đổi có hiệu quả bởi điều đặc biệt cốt yếu của phong cách lãnh đạo này là biết cách chấp nhận hoàn cảnh, việc làm của nhân viên.

Kiểu lãnh đạo này hay có tầm nhìn ngắn hạn. Họ thường tham gia các vụ làm ăn hàng ngày mà không cần nghĩ đến viễn cảnh xa. Nhà chiến thuật bẩm sinh dường như luôn thích thiêu rụi những biểu hiện chống đối thay vì tìm kiếm giải quyết vấn đề ngầm ẩn. Có thể hiểu được vì sao nhân viên rất quan tâm tới vị trí và cách xử sự quyền lực.

Có thể điều này không dễ dàng được chấp nhận, nhưng trên thực tế các lãnh đạo ứng dụng phong cách lãnh đạo theo quy tắc thưởng - phạt ở cấp độ ít hay nhiều. Điều này không có gì ngạc nhiên vì “tiến trình trao đổi” là một phần rất cơ bản trong mối quan hệ ông chủ - nhân viên. Trong vai trò người lãnh đạo, bạn nên thận trọng khi sử dụng những thủ thuật trên tại mọi thời điểm, bởi lẽ những thủ thuật này sẽ không song hành trong quyền lợi dài hạn của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, nó sẽ là vũ khí tuyệt vời với những liều lượng nhỏ.

• Marketing... “ngửi”
• Xây dựng thương hiệu từ bên trong
• Nghiên cứu thị trường cho mẫu bao bì mới
• Lợi ích của doanh nghiệp đối với đăng ký độc quyền sáng chế
• Mua lại nhãn hiệu để thâu tóm thị trường