- Bà có thể nói rõ hơn về những cơ sở để Towers Watson đưa ra nhận định trên ?


Towers Watson VN đã liên tục tiến hành các cuộc khảo sát lương thưởng mỗi sáu tháng tại VN trong suốt 7 năm qua. Trong cuộc khảo sát mùa thu 2010, 182 Cty là DN có vốn đầu tư nước ngoài đã tham gia và 57,898 điểm dữ liệu được thu thập cho phần phân tích này.


Báo cáo nêu ra trong số các Cty được khảo sát, mức tăng lương trung bình là 12.8%, con số cao nhất trong vòng 7 năm qua, ngoại trừ năm 2008 do lạm phát cao; số nhân viên bỏ việc lên đến mức lịch sử (15.8%). Số trung bình năm thâm niên và kinh nghiệm không tăng trong 3 năm qua. Tất cả những kết quả này đã nêu bật lên sự gia tăng trong việc chuyển đổi nhân tài và chi phí cho nguồn lao động. Chi phí lương thưởng tiếp tục tăng nhưng DN vẫn gặp khó khăn trong việc giữ được nhân tài.
Trong 12 tháng sắp tới, các Cty vẫn tiếp tục đầu tư thêm vào việc quản lý con người, các dự án tuyển dụng tiếp tục tăng, đặc biệt dành cho chức năng bán hàng và sản xuất; đào tạo nhân viên và phát triển lãnh đạo là lý do chính trong việc tăng ngân sách. Tiền lương cho nhân viên chưa có thâm niên, công nhân trong những khu vực ngoài TP HCM và Hà Nội cũng tiếp tục tăng.

- Các Cty được tham vấn để Towers Watson đưa ra bảng khảo sát đều là các DN có vốn đầu tư nước ngoài và các Cty hàng đầu của VN. Một thực tế đây đều là các DN có khả năng trả lương cao nhưng vẫn không giữ được người. Vậy những người tài đó đi đâu? Và vì sao mà các DN không giữ được họ?

Không thể phủ nhận xu hướng hiện nay là các Cty hàng đầu của VN bắt đầu chú trọng đến việc tuyển dụng được người tài và có thể trả một mức lương rất cao để tuyển dụng được nhân tài từ các Cty nước ngoài vào các vị trị quản lý cao cấp của họ. Ngoài ra những nhân viên có năng lực cao có khả năng thay đổi môi trường làm việc từ DN có vốn đầu tư nước ngoài này sang DN có vốn đầu tư nước ngoài khác (có thể là trong cùng 1 ngành) để nhận được mức lương và thưởng hấp dẫn hơn.


Tuy nhiên, từ báo cáo này có thể nhìn sang vấn đề của các Cty VN. Các Cty VN có thể đưa ra các mức lương cao để “săn” được nhân tài, nhưng nếu họ không có một hệ thống quản lý nhân sự bài bản cũng như một môi trường làm việc chuyên nghiệp cao như ở các Cty nước ngoài thì các nhân viên này cũng sẽ sớm ra đi.

- Nếu như tăng lương cũng không thể giữ được người tài thì các DN phải làm gì để giữ được họ, thưa bà ?


Các tổ chức cần xem xét đến những cách thức linh động và thực tế hơn trong việc lôi cuốn và giữ được nhân viên có năng lực cao. Đặt trọng tâm vào những chương trình phát triển nghề nghiệp thích hợp cho cá nhân và hoạch định kế hoạch thưởng trung hạn và dài hạn dựa vào hiệu quả làm việc là những yếu tố chủ chốt để giữ được những nhân viên xuất sắc và chuẩn bị để họ trở thành ứng viên cho các cấp lãnh đạo trong thế hệ tương lai. Điều quan trọng là các Cty cần nên đặt ra tiêu chuẩn tương ứng sát với dữ liệu cụ thể trên thị trường trong quá trình này.

- Xin cảm ơn bà !
Theo dddn.com.vn

Các tin khác

• Giải pháp xây dựng một đội ngũ nhân viên làm việc chủ động
• 9 bí quyết 'săn' nhân tài của các công ty hàng đầu
• Những khó khăn trong công tác sử dụng nhân tài và giải pháp khắc phục
• Không ai không thể thay thế
• Cấu trúc của Văn hóa doanh nghiệp