Tổng quan

Các cá nhân có một lượng thời gian cố định được sử dụng cho các làm việc và nghỉ ngơi. Nếu một giờ bổ sung được sử dụng cho công việc, khi đó các hình thức sử dụng thay thế khác sẽ ít đi một giờ. Chi phí cơ hội của một giờ nghỉ ngơi là tiền lương từ bỏ để sử dụng cho nghỉ ngơi. Vì vậy, một sự tăng lương làm tăng chi phí cơ hội của thời gian nghỉ ngơi và dẫn tới hiệu ứng thay thế (substitution effect) làm giảm thời gian nghỉ ngơi và tăng thời gian làm việc. Tuy nhiên, tiền lương tăng cũng tăng thu nhập thực tế của công nhân và dẫn tới tăng mong muốn nghỉ ngơi của mỗi cá nhân (giả sử nghỉ ngơi là một hàng hoá thông thường). Hiệu ứng thứ hai được gọi là hiệu ứng thu nhập (income effect), có xu hướng làm tăng lượng thời gian nghỉ ngơi và làm giảm thời gian cho công việc khi tiền lương tăng.

Các cá nhân sẽ làm việc nhiều hơn khi tỷ lệ tiền lương tăng nếu hiệu ứng thay thế lớn hơn hiệu ứng thu nhập. Như biểu đồ dưới đây cho thấy, một đường cung lao động của một người sẽ là đường có độ dốc đi lên do các tỷ lệ tiền lương trong đó hiệu ứng thay thế lớn hơn hiệu ứng thu nhập. Mặc dù vậy, khi tiền lương đủ lớn, nói chung mọi người cho rằng hiệu ứng thu nhập cuối cùng sẽ có tác động lớn hơn hiệu ứng thay thế và đường cung lao động sẽ bị bẻ gập xuống dưới (như phần trên cùng của biểu đồ dưới đây).

Đường cung lao động thị trường là tổng các đường cung lao động nằm ngang của tất cả các cá nhân trên một thị trường lao động. Cho dù thậm chí các cá nhân có thể có đường cung lao động bị bẻ xuống dưới, người ta cho rằng đường cung lao động thị trường sẽ có độ dốc đi lên. Một lý do cho kết quả này là các cá nhân sẽ không tham gia vào lực lượng lao động trừ phi tiền lương cao hơn giá trị ngưỡng cá biệt ("tiền lương đặt trước" của mỗi các nhân). Khi tỷ lệ tiền lương tăng, thêm nhiều cá nhân tham gia thị trường, việc bù lại bất kỳ sự giảm lượng cung lao động nào có thể dẫn tới kết quả đường cung lao động bị bẻ gập xuống về phần của một số cá nhân.

Một điểm cân bằng trên thị trường lao động xảy ra tại mức lương mà ở đó lượng cầu bằng lượng cung. Trong biểu đồ dưới đây, điều này xảy ra tại mức lương w* và mức nhân công Q*.

Sự phân biệt tiền lương (Wage Differentials)

Hãy xem xét một số lý do dẫn tới sự phân biệt tiền lương với các cá nhân và với các nghề nghiệp.

Các công việc khác nhau về mức độ nguy hiểm, căng thẳng, yêu cầu giáo dục, nỗ lực cơ thể…Khi các công nhân chọn công việc, họ dựa trên cơ sở tất cả các đặc tính của công việc, không chỉ dựa vào tiền lương. Giả sử hai công việc ban đầu được coi là tương đương nhau về tất cả các đặc tính, bao gồm cả tiền lương. Nếu có bằng chứng mới được khám phá cho thấy một công việc có mức độ nguy hiểm cao hơn về tỷ lệ thương tật liên quan tới công việc, khi đó cung lao động sẽ giảm với công việc có nguy hiểm và tăng với công việc an toàn hơn do các công nhân sẽ chuyển từ công việc nguy hiểm sang công việc an toàn hơn. Khi có sự dịch chuyển lao động này xảy ra, tiền lương sẽ giảm với công việc an toàn hơn và sẽ tăng với công việc nguy hiểm hơn. Sự dịch chuyển này sẽ tiếp tục cho tới khi sự phân biệt tiền lương giữa hai công việc chỉ đủ lớn để đền bù cho sự khác biệt về mức độ nguy hiểm. Điểm cân bằng sự khác biệt tiền lương giữa công việc nguy hiểm và công việc an toàn hơn được gọi là đền bù khác biệt tiền lương (compensating wage differentials) do nó đền bù cho các cá nhân có mức độ nguy hiểm trong công việc khác nhau. Sự đền bù khác biệt tiền lương này bằng với tiền lương trả thêm được sử dụng để thuê người công nhân cuối cùng trong công việc nguy hiểm nhằm thuyết phục anh ta hoặc cô ta chấp nhận mức nguy hiểm thêm.

Biểu đồ dưới đây minh hoạ cho sự đền bù khác biệt tiền lương đi cùng với mức nguy hiểm của công việc.Trong ví dụ này, khác biệt tiền lương đền bù bằng Wr - Ws (sự khác biệt tiền lương giữa công việc nguy hiểm và công việc an toàn hơn).

Đền bù khác biệt tiền lương có thể tồn tại với bất kỳ đặc tính công việc nào được các công nhân đánh giá có giá trị âm hoặc dương. Với các điều kiện khác không đổi (ceteris paribus), tiền lương sẽ cao hơn trong những công việc ít thoải mái hơn và sẽ thấp hơn trong những công việc dễ chịu hơn.

Như lưu ý trước đó, nguồn nhân lực của một cá nhân là một cách tính năng suất lao động của anh ta hoặc cô ta. Các cá nhân có năng suất lao động cao hơn sẽ nhận được tiền lương nhiều hơn. Đầu tư vào giáo dục, đào tạo hoặc y tế sẽ được cho là tăng vốn nhân lực của mỗi cá nhân.

Có hai loại nguồn nhân lực: nguồn nhân lực nói chung (general human capital) và nguồn nhân lực của một công ty cụ thể (firm-specific). Nguồn nhân lực nói chung tăng năng suất của một cá nhân hơn trong bất cứ công ty nào. Nguồn nhân lực cụ thể của một công ty tăng năng suất lao động của một cá nhân chỉ với công việc hiện tại của anh ta hoặc cô ta. Giáo dục mà mỗi cá nhân nhận được ở bậc tiểu học, trung học và đại học tăng vốn nhân lực nói chung của mỗi cá nhân. Đào tạo về quy trình sản xuất cụ thể, chính sách hoặc các thủ tục được sử dụng tại một công ty cụ thể làm tăng nguồn nhân lực công ty cụ thể của mỗi cá nhân. Do nguồn nhân lực trong một công ty cụ thể tăng năng suất lao động của một công nhân chỉ trong công ty hiện thời, nó chỉ mang lại lợi nhuận khi mà chỉ khi người công nhân này còn làm việc cho công ty đó. Để giúp khuyến khích tăng sự gắn kết dài hạn với công ty, tiền lương có xu huớng tăng liên tục với thời gian làm việc của người công nhân trong công ty.

Tiền lương của Tổng Giám Đốc

Các tổng giám đốc trong các công ty lớn tại Hoa Kỳ nhận được tiền lương cao hơn đáng kể với những người quản lý khác trong công ty. Điều này có thể là kết quả của sự thất bại thị trường gây ra do sự phân biệt giữa quyền sở hữu và sự kiểm soát trong các tập đoàn lớn. Nó cũng có thể là kết quả của một "vòng thi đấu" trong đó lời hứa về một phần thưởng rất lớn cho những nhà quản lý thành công nhất mang lại động cơ cho những nhà quả lý ở cấp thấp hơn làm việc cật lực để đạt được vị trí này. Sự tái phân bổ thường xuyên của các nhà quản lý có thể là là dấu hiệu của quy trình "vòng thi đấu" này do các công ty muốn kiểm tra xem các nhà quản lý thực hiện chức năng như thế nào trong các hoàn cảnh thị trường khác biệt. (Những sự thuyên chuyển thường xuyên này có thể chỉ đơn giản là do làm tăng năng suất ngắn hạn thường xảy ra khi các nhà quản lý mới được bổ nhiệm vào một vị trí mới).

Sản xuất theo nhóm

Một vấn đề mà các công ty gặp phải là trong nhiều quy trình sản xuất, khó có thể đánh giá đóng góp của mỗi cá nhân người lao động. Một quá trình sản xuất theo nhóm là quá trình khi các nhà quản lý có thể theo dõi sản phẩm chung được sản xuất bởi một nhóm các công nhân nhưng không theo dõi được đóng góp cá nhân của mỗi người công nhân. Trong các tình huống như vậy, các hạng mục nghề nghiệp được xác định trong đó mỗi hạng mục nghề nghiệp có một mức luơng cụ thể.

Hiệu ứng siêu sao

Một hiện tượng khác thường được thấy trong các thị trường lao động thực tế là một số nhỏ những công nhân trong một nghề nghiệp nhận được tiền lương cao hơn nhiều so với những công nhân khác. Các ngôi sao điện ảnh, vận động viên, nhạc sĩ, luật sư… thường có mức lương cao hơn nhiều so với những người lao động khác trong cùng các nghề này. Lý do chính cho điều này là những "siêu sao" này mang lại cho công ty một lợi tức lớn hơn nhiều so với các diễn viên, vận động viên, nhạc sĩ, luật sư khác mang lại… Những "siêu sao" này làm kín chỗ tại rạp hát, sân vận động… nhiều hơn so với những người khác ít có chất lượng siêu sao hơn có thể làm được.

• Luân chuyển công việc - công cụ phát triển nhân sự
• Nhân sự cao cấp: Danh hiệu, hay tiêu chuẩn?
• Chất lượng lao động: ...Có vấn đề
• Đánh giá thực hiện công việc
• Nên hay không lựa chọn nhân viên nhiều kinh nghiệm?