Giới chuyên gia nhân sự nhận định đây đang là thời điểm sôi động của thị trường lao động. Thời kỳ sau khủng hoảng, sự biến động về mặt nhân sự trong doanh nghiệp là điều khó tránh.
Hiện nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vừa phải lo chiêu mộ người tài, vừa phải tìm mọi cách giữ chân những nhân viên giỏi, bằng cả các biện pháp lương, thưởng, môi trường làm việc tốt, để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của đội ngũ nhân sự.
Bà Karen Davies, Giám đốc điều hành Xage Consultancy, công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn nhân sự, dự báo khả năng mất nhân viên ở các doanh nghiệp, nhất là những người có chuyên môn, trình độ kỹ thuật cao, trong thời gian tới là khá lớn. Bởi lẽ khi nền kinh tế phục hồi, doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn đến đội ngũ nhân lực, quan tâm đến chính sách đãi ngộ, đào tạo, nuôi dưỡng nhân tài.
Những bến đỗ, những nơi trú ẩn an toàn trong thời khủng hoảng không còn khả năng níu giữ những đôi chân nhiều tham vọng trước những cơ hội mới cũng như trước sự lôi kéo từ các công ty đối thủ.
Chính vì thế, bà Davies cho rằng doanh nghiệp nên có sự chuẩn bị để không qua bất ngờ trước làn sóng dịch chuyển nhân sự từ nơi này sang nơi khác. Doanh nghiệp nên giúp nhân viên của mình phát huy hết năng lực tiềm ẩn, giúp họ có môi trường làm việc và cuộc sống cân bằng.
Bắt đầu từ tầm nhìn của lãnh đạo
Ông Tăng Triệu Trọng, Giám đốc kinh doanh toàn quốc của Vietnamworks, dẫn điển tích “Tam cố thảo lư”, với việc Lưu Bị, lúc này 47 tuổi, ba lần đích thân đến lều cỏ để mời bằng được chàng thanh niên 27 tuổi Gia Cát Lượng về giúp mình, để ám chỉ trong thời nay, CEO của một doanh nghiệp lớn vẫn có thể đi mời một sinh viên mới ra trường chỉ với vài ba năm kinh nghiệm về làm việc cho doanh nghiệp mình.
Khi phát hiện một người giỏi, các doanh nghiệp thường tìm đủ mọi cách để chiêu mộ. Thế nhưng, việc giữ chân nhân viên cũng là một bài toán khó, mà nếu không làm được, nghĩa là bạn đang làm lợi cho đối thủ. Vì thế, theo các chuyên gia, tầm nhìn nhân sự của một lãnh đạo đóng góp không nhỏ vào thành công của doanh nghiệp.
Một cuộc khảo sát gần đây của TalentNet Corporation cho thấy một trong những nguyên nhân khiến những nhân viên giỏi, những người có cá tính mạnh bỏ đi là do những người lãnh đạo trực tiếp của họ, chứ không chỉ đơn thuần là vấn đề lương thưởng hay điều kiện làm việc. Từ đó cho thấy người lãnh đạo cũng cần phải nhìn nhận lại chính bản thân mình trong việc giữ chân nhân viên.
Khả năng lãnh đạo là khả năng tạo ảnh hưởng để thuyết phục người khác đi theo mình để cùng thực hiện những hoài bão lớn. Vì thế, đối với một người lãnh đạo, ông Trọng cho rằng cần phải luôn đặt ra cho mình sáu câu hỏi sau:
1) Bạn có hứng thú và yêu thích công việc mình đang làm không? Bởi lẽ chỉ khi hứng thú và yêu thích công việc mình đang làm, người lãnh đạo mới có thể truyền lửa và động viên người khác đi theo mình.
2) Công việc hàng ngày của bạn có giúp bạn tiến gần tới mục tiêu đã được định sẵn hay không? Câu hỏi này giúp người lãnh đạo phân bổ lại thời gian hợp lý, ưu tiên cho những công việc quan trọng theo quy luật 80:20 là hãy dành 80% thời gian cho 20% công việc quan trọng nhất mà chính 20% công việc đó giúp đạt được 80% kết quả mong muốn.
3) Khi một rủi ro bất kỳ xảy ra, bạn có nhìn thấy trong “nguy” có “cơ” hay không? Câu hỏi này trang bị cho người lãnh đạo những suy nghĩ tích cực, có thái độ lạc quan, tự tin để có thể vượt qua những cản trở tạm thời để tiến tới mục tiêu.
4) Bạn có luôn tự hào với những thành quả mà mình đang gặt hái được hay không? Bởi lẽ những thành quả có được sẽ tiếp thêm năng lượng, nhiên liệu cho người lãnh đạo trong những chặng đường kế tiếp.
5) Bạn có luôn lưu tâm đến việc tuyển dụng và thu hút người tài không? Câu hỏi này giúp người lãnh đạo luôn có kế hoạch tuyển dụng một cách kịp thời một khi nguồn nhân lực bị thiếu hụt.
6) Bạn đang làm gì để chứng tỏ rằng mình luôn học hỏi và phát triển không ngừng? Bởi chỉ một khi bản thân học hỏi và phát triển không ngừng thì mới có thể giúp người khác phát triển. Nói cách khác, trước tiên phải tu thân, tề gia, rồi mới có thể trị quốc, bình thiên hạ được.
Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên
Các thống kê thường cho thấy một nhân viên chỉ làm việc với 50% khả năng của mình. Vì thế, nhiệm vụ của người quản lý là khơi dậy để sử dụng 50% khả năng còn lại của nhân viên, sao cho đôi bên cùng có lợi. Cái lợi của nhân viên là có nơi để đóng góp hết mình, và được tưởng thưởng xứng đáng, trong khi tổ chức được hưởng lợi từ những đóng góp đó của nhân viên.
Theo ông Trọng, để động viên nhân viên làm việc hết mình, ngoài khả năng lãnh đạo, người lãnh đạo còn phải hiểu được nhu cầu cá nhân của nhân viên, môi trường nhân viên làm việc và phải tưởng thưởng xứng đáng cho họ. Một công thức hiệu quả giúp người lãnh đạo động viên, thắp lửa cho nhân viên làm việc hết mình là: thành tích của một nhân viên bằng các yếu tố động viên nhân viên nhân với khả năng để nhân viên hoàn thiện công việc.
Đối với nhân viên, ngoài những nhu cầu cơ bản về cơm áo gạo tiền, họ còn có nhu cầu đóng góp, cống hiến cho tổ chức, để từ đó họ hoàn thiện mình, vừa mang lại lợi ích cho bản thân, cho tổ chức, xã hội. Môi trường làm việc thường được nhân viên coi là ngôi nhà thứ hai của mình. Họ coi nơi đó là sân chơi, là nơi đóng góp và muốn được ghi nhận, sáng tạo, phát huy tinh thần làm chủ của mình.
Cuối cùng, những nỗ lực, những đóng góp của nhân viên cần được tưởng thưởng xứng đáng, kịp thời, đôi khi đó chỉ là một cái bắt tay, một sự vỗ về hay một giải thưởng vinh danh thành tích của họ.
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng phải thường xuyên có những chương trình đào tạo, để trang bị cho nhân viên những công cụ làm việc hiệu quả. Làm được như vậy, theo ông Trọng, chính là một cách để giữ chân nhân tài, khích lệ họ làm việc hết mình.
Phi Tuấn (TBKTSG)

Các tin khác

• Đầu tư vào mối quan hệ
• Thượng sách giữ chân nhân tài chưa hẳn là lương
• Nhu cầu tuyển dụng
• Phỏng vấn tuyển dụng
• Một số mô hình quản lý chiến lược nguồn nhân lực