Sau khi nêu lý do thăng chức cho người nào đó vì nhu cầu chuyên môn, hãy yêu cầu chấm dứt phàn nàn và thái độ tiêu cực. Nếu vẫn có người tỏ ra cay cú, nên chỉ ra kế hoạch phát triển kỹ năng cho cá nhân ấy. Bằng cách này, cấp dưới sẽ cảm thấy được an ủi, vững tin và phấn đấu nhiều hơn trong công việc.

5.Khi nảy sinh mâu thuẫn giữa nhân viên chưa có và đã có gia đình. Đôi lúc, nhà quản trị xao lãng vấn đề nhạy cảm này. Nhân viên trẻ chưa lập gia đình phải ở lại văn phòng trễ hơn để  lấp đầy khoảng trống của những người đã có gia đình thường được phép về sớm.

Vấn đề là ở chỗ nếu những người trẻ cứ thường xuyên ở lại công ty muộn sẽ phải gánh vác giùm công việc cho  người đã có gia đình mà không được khuyến khích hoặc tưởng thưởng thì họ sẽ nản lòng.

Do đó, hãy đề nghị một kế hoạch làm việc luân phiên giữa những người độc thân và đã có gia đình, nhằm đảm bảo sự công bằng về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của họ. Đừng quên rằng chính sách lao động trong công ty thể hiện rõ tính bình đẳng.

6.Khi nhân viên lợi dụng nguồn gốc quỹ hoặc cơ sở vật chất của công ty. Thực tế cho thấy dù có kiểm tra, kiểm soát chặt thì vẫn có hiện tượng nhân viên bí mật rút tiền từ quỹ hoặc gian lận (mỗi năm chiếm đến 7% doanh thu các tập đoàn lớn trên thế giới).

Để không bị rơi vào trường hợp đó, hãy công khai chính sách rõ ràng đối với những hành động gian lận không được phép trong công ty. Trường hợp xảy ra khá nghiêm trọng, nên tìm đến những nhà tư vấn lao động để có được những lời khuyên tốt về mặt pháp lý.