Việc này xuất phát từ thực tế là chúng ta chưa thấy được tiềm năng lớn lao và những liên kết mang tính nhân quả giữa VHDN (phù hợp, tối ưu) với hiệu quả và sự phát triển bền vững của tổ chức. Làm thế nào để hiểu, xây dựng và thay đổi VHDN, để yếu tố này thực sự đóng góp vào thành công của tổ chức? 

Để giải quyết được điều đó, “vấn đề VHDN” cần được tiếp cận ở một mức độ thực tiễn, gần gũi, gắn liền với tầm nhìn của doanh nghiệp, với “văn hóa” của những con người trong tổ chức, đặc biệt là lãnh đạo. Việc có được và phát huy một (giá trị) VHDN phù hợp sẽ mang lại hiệu quả và lợi ích to lớn. Chẳng hạn:

- Giúp việc ra quyết định được phù hợp và nhanh chóng, dễ được hiểu và đồng cảm bởi các thành viên trong tổ chức. Việc này mang đến hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, giúp tiết kiệm được nguồn lực thời gian và nguồn lực về cảm xúc, tinh thần (tránh những nghi ngờ, bất đồng, không hài lòng…).

- Giúp phát huy được tốt nhất các năng lực và tiềm năng của cá nhân và tổ chức khi mọi người có một cơ chế và môi trường để phát huy và đóng góp…

- Giúp hạn chế được sự lãng phí các nguồn lực về thời gian, sức khỏe tâm lý phát sinh từ các suy nghĩ, thái độ, và hành xử không phù hợp, hoặc gây hiểu lầm, mâu thuẫn…

Văn hóa doanh nghiệp là “hệ thống” các giá trị, niềm tin, quan niệm hay giả thiết chung mà được chia sẻ trong tổ chức; chính nó định hướng, dẫn dắt các thái độ, hành vi và việc ra quyết định của các thành viên. VHDN cần xuyên suốt, thấm vào sự hình thành và vận hành của các cấu thành trong hệ thống, là kim chỉ nam cho cách ứng xử, ra quyết định, là nền tảng để xử lý xung đột và là định hướng để các cá nhân phấn đấu phát triển hoàn thiện năng lực và phẩm chất bản thân.

Văn hóa doanh nghiệp – phân tích từ góc nhìn tính cách và giá trị mỗi cá nhân

Để hiểu về VHDN, chúng ta cần có sự hiểu biết về những yếu tố gì (trong mỗi cá nhân) gắn kết và thu hút họ với nhau để xây dựng văn hóa thích hợp. Vì ở đâu có một nhóm làm việc, thì ở đó có sự tương tác và sẽ tạo nên văn hóa của nhóm.

Có ba yếu tố đóng vai trò “hút” và “gắn” mọi người với nhau trong tổ chức.

Yếu tố 1: Các giá trị, nhân sinh quan cơ bản. 

Đây chính là những yếu tố gắn kết mang lại “ý nghĩa” và “giá trị” cuộc sống cho mỗi cá nhân. Ai cũng có những quan điểm, giá trị sống nhất định, nó phụ thuộc vào giáo dục, môi trường sống, những xu hướng thiên bẩm… Ở một số người, những giá trị và nhân sinh quan cơ bản rất rõ và là kim chỉ nam cho xu hướng hành động và ra quyết định.

Với một số người khác, các giá trị nền tảng mờ nhạt hơn, đôi lúc bị lãng quên, nhường chỗ cho những động cơ hoặc nhu cầu mạnh mẽ hơn, như nhu cầu về thành công, chiến thắng, tiền bạc… Trong những tình huống quan trọng và thử thách, nền tảng giá trị “nông” hay “sâu” sẽ được thể hiện, có người sẽ đánh đổi giá trị để được lợi ích trước mắt, có người lại chấp nhận thua thiệt để giữ được giá trị lâu dài, lại có người thỏa hiệp…

Yếu tố 2: Sở thích, thói quen, tài năng. 

Đây chính là những nhân tố kéo mọi người gần nhau và có khả năng hỗ trợ cho nhau. Các cá nhân qua quá trình sống, trưởng thành và phát triển, tương tác với xung quanh… sẽ hình thành những năng lực/tài năng, những thói quen, sở thích. Những người có các xu hướng sở thích và thói quen giống nhau sẽ dễ dàng nói chuyện, chia sẻ. Những người có năng lực và tài năng nhất định ở các lĩnh vực cũng thường có sự tương tác với nhau ở một mức độ nào đó.

Yếu tố 3: Động lực và đam mê của cá nhân. Đây chính là lực hút các cá nhân với nhau để cùng thực hiện và đeo đuổi một mục tiêu chung, góp phần quan trọng tạo nên định hướng và tầm nhìn tổ chức. Mỗi cá nhân, tùy vào mong muốn và đam mê/tài năng của mình, hoặc bị thôi thúc bởi hoàn cảnh, sẽ hình thành nên sự thôi thúc cần đạt được điều gì đó. Đây chính là yếu tố thúc đẩy người ta hiệp lực hành động. Có những sáng lập viên hiệp lực vì cùng đam mê và có tài năng ở lĩnh vực nào đó, hoặc chỉ vì thấy có thể cùng làm ăn để kiếm được nhiều tiền… Trong một tổ chức, sẽ có các nhóm liên kết với nhau vì những động lực và đam mê như vậy, tạo nên sự đa dạng và phức tạp, góp phần hình thành và ảnh hưởng đến VHDN.

Phản ánh của ba yếu tố trên vào VHDN

Ba yếu tố trên có sự tương tác với nhau. Về ảnh hưởng của cá tính lãnh đạo đối với VHDN, những sáng lập viên và lãnh đạo có nền tảng giá trị rõ ràng thường đặt ra tầm nhìn tổ chức kết hợp với việc đạt được các thành công bên ngoài và thành tựu, giá trị bên trong. Những tổ chức có lãnh đạo bị thúc đẩy mạnh bởi động lực bên ngoài (tiền bạc, thống lĩnh thị trường, nổi tiếng…) mà ở họ những giá trị bên trong không thật sâu sắc, sẽ chạy theo những thành công trước mắt và có thể phá vỡ giá trị bên trong để đạt được mục đích của mình…

Tổ chức mà lãnh đạo quan tâm nhiều đến giá trị nền tảng nhưng thiếu đi sự đam mê và động lực làm việc thì giống như cái nhà chỉ có móng. Ngược lại, muốn đạt được bằng mọi cách những thành công bên ngoài mà thiếu đi giá trị cốt lõi là kim chỉ nam cho hành động, thì giống như xây nhà trên một cái móng mỏng manh…

Một số nơi lại liên kết với nhau nhiều hơn ở nhóm yếu tố thứ hai, khi đó tổ chức có thể có những nhóm dễ dàng hoạt động và chia sẻ với nhau, nhưng nếu họ không xây dựng trên một giá trị và tầm nhìn chung thì sự liên kết cũng không chặt chẽ. Đặc biệt, nếu họ giữ vai trò quan trọng trong tổ chức thì sự thích nhau đôi khi lại tạo ra lợi ích nhóm, ảnh hưởng đến việc ra quyết định khách quan trong tổ chức.

Một số gợi ý phát triển VHDN dựa trên đẩy mạnh hiểu biết cá nhân

“Hiểu biết cá nhân” là nói đến sự tự nhận biết về bản thân và người khác – ở khía cạnh về (xu hướng) tư duy, (xu hướng) cảm xúc, những cơ sở hình thành nên động lực trong cuộc sống. Những vấn đề này được bao hàm trong trí tuệ cảm xúc và trí tuệ tâm hồn, là khả năng thấu hiểu, làm chủ được cảm xúc, những thôi thúc và động lực của bản thân; qua đó có thể thấu hiểu, đồng cảm, và trong trường hợp cần thiết ảnh hưởng đến cảm xúc, thôi thúc, động lực của người khác.

Một VHDN tích cực và lâu bền cần được xây dựng bởi chính các cá nhân trong đó. Khi một người hiểu rõ hơn về mình – những giá trị, mong muốn, năng lực hiện tại và từ đó hiểu rõ hơn những người xung quanh; anh/chị ta sẽ dễ dàng hơn trong việc chấp nhận, thấu hiểu thái độ, cảm xúc, hành vi, cách giải quyết vấn đề của mình và của người. Đó chính là nền tảng để có được sự hỗ trợ và tương tác tích cực trong tổ chức và cũng là cơ sở để lãnh đạo biết phương pháp tác động và ảnh hưởng đến (xu hướng) tư duy, cảm xúc, và động lực của những thành viên trong tổ chức.

Trong quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN, các tổ chức nên có những hoạt động đào tạo, hướng dẫn, chia sẻ để mọi người hiểu hơn về mình và người khác. Cũng nên có những đào tạo, chỉ dẫn riêng cho lãnh đạo để họ có thể thực hiện tốt vai trò dẫn dắt, định hướng, quản lý người khác. Cần có các “con chim đầu đàn” là đòn bẩy để tạo nhiệt huyết và kết nối, xây dựng VHDN. Một môi trường cởi mở, chân thành sẽ tạo ra bầu không khí tích cực hỗ trợ cho việc thay đổi. Đặc biệt, tổ chức cũng cần hiểu về quản lý thay đổi để có thể dẫn dắt thành công quá trình xây dựng hay thay đổi VHDN.

Theo: Stox.vn

• 3 điều khác biệt giữa lãnh đạo và quản lý
• Quản lý nhân sự: 9 điều cần làm
• 7 sai lầm trong tuyển dụng
• Ít tiền, tăng lương hay cắt giảm nhân sự?
• Tội phạm mạng đang tấn công vào doanh nghiệp ở mọi quy mô