Tuy nhiên trên thực tế không phải lúc nào các “đại gia” cũng giành phần thắng. Nếu biết cách tận dụng và phát huy những lợi thế của mình, những công ty nhỏ và vừa hoàn toàn có đủ khả năng vượt mặt những công ty lớn trong “cuộc chiến nhân sự”. Cụ thể, bằng việc rèn luyện để đội ngũ HR hiểu và hành động tương tự như đội ngũ kinh doanh và marketing, doanh nghiệp có thể vận dụng nguyên tắc 4P (Product: sản phẩm, Place: bối cảnh, Promotion – Quảng bá, Price: Giá cả) để có được chữ P thứ năm, vô cùng quan trọng, đó là People: Con người.

“Sản phẩm” chính là công ty bạn!

Ở vai trò là nhà tuyển dụng, bạn đang “bán” những gì? Để vạch ra chi tiết những ưu điểm của công ty bạn và cũng để thuyết phục các ứng viên về “đầu quân”, bạn hãy cân nhắc những câu hỏi sau:

Đâu là cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp bạn? Quảng bá rõ ràng mục tiêu, những giá trị và tầm nhìn doanh nghiệp trên các thông điệp tuyển dụng nhân sự, trên cả website doanh nghiệp và ngay cả trong nội dung phỏng vấn. Hãy nói để các ứng viên hiểu rõ sự khác biệt của công ty của bạn so với các nhà tuyển dụng khác.

Giá trị của nhà tuyển dụng bao gồm tập hợp những đặc tính khiến công ty của bạn trở nên hấp dẫn hơn trong mắt các ứng viên khi đem ra so sánh với các công ty khác. Hãy đặt mình vào vị trí ứng viên và tự hỏi vì lý do gì khiến ứng viên quan tâm và muốn gia nhập công ty bạn? Liệu đó chỉ đơn thuần là mức thu nhập hấp dẫn? được đào tạo liên tục? cơ hội thăng tiến nhanh và môi trường làm việc hoàn hảo?

Thương hiệu nhà tuyển dụng không bị bó hẹp trong nội dung những thông điệp tuyển dụng. Thực tế đây là cả một quá trình tìm tòi, nghiên cứu liên tục để phát triển và điều chỉnh. Bạn hãy hỏi đội ngũ nhân viên của mình để tìm ra những bất cập cần loại bỏ để có thể thực hiện đầy đủ các cam kết của thương hiệu nhà tuyển dụng.

“Bối cảnh”: Hãy là một “ngày đẹp trời”

Bạn đặt mình vào vị trí là một ứng viên đến tham dự phỏng vấn. Chắc hẳn bạn sẽ cảm thấy không hài lòng khi cuộc phỏng vấn diễn ra chậm hơn so với kế hoạch, không được chuẩn bị trong khi người phỏng vấn thỉnh thoảng ngắt quãng vì điện thoại gọi đến. Ứng viên định hình hình ảnh doanh nghiệp trước, sau và cả trong quá trình phỏng vấn. Để đảm bảo tiến trình tuyển dụng diễn ra như mong đợi, bạn hãy xác định những điểm mấu chốt như thời điểm tiếp nhận hồ sơ, khi ứng viên tới tham dự phỏng vấn và cả những cuộc gọi cho các ứng viên sau khi phỏng vấn. Mọi ứng viên, bao gồm cả ứng viên thất bại, đều có thể sẽ chia sẻ với bạn bè họ về những trải nghiệm có được với bạn bất kể tốt hay xấu. Thông tin phản hồi của các ứng viên về chất lượng buổi phỏng vấn cũng rất quan trọng, chúng giúp bạn phát hiện và loại bỏ những khiếm khuyết và nhược điểm còn tồn đọng ở vai trò nhà tuyển dụng.

“Quảng bá”: Hãy để “tiếng lành đồn xa”

Tiêu tiền cho những thông báo tuyển dụng đắt tiền không phải là biện pháp tối ưu bởi những người tìm việc “thụ động” (ví dụ những người đã hài lòng với công việc hiện tại của họ) thường rất ít khi tìm kiếm thông tin tuyển dụng. Quá trình tìm kiếm nhân viên phù hợp nên được bắt đầu từ việc xây dựng quan hệ với những ứng viên “đạt chuẩn”. Đừng ngần ngại áp dụng các thủ thuật marketing quan hệ khách hàng đối với các ứng viên. Ví dụ, ngay khi phát hiện một ứng viên phù hợp, hãy duy trì liên lạc với anh ta hoặc cô ta. Bạn không cần tới những ứng dụng phần mềm phức tạp để làm được điều này. Chỉ cần một bản thư điện tử, một cuộc gọi hoặc một tấm vé mời tham dự một sự kiện định kỳ của công ty có thể tạo điều kiện để bạn có được sự cống hiến của họ một cách dễ dàng.

“Giá cả”: Lợi ích không chỉ đơn giản là thù lao

Nhà tuyển dụng luôn phải cạnh tranh bởi thị trường lao động luôn thiếu những ứng viên đạt chuẩn. Các ứng viên có quyền chủ động lựa chọn những công việc phù hợp nhất với mong đợi của họ và khái niệm “giá” được đề cập đến trong quá trình tuyển dụng chính là “lương, thưởng”. Ở vai trò nhà tuyển dụng, bạn không nên chỉ nói với các ứng viên “Chúng tôi có mức lương thưởng cạnh tranh phù hợp vào kinh nghiệm của bạn”. Thay vào đó, bạn cần đề cập một cách tổng thể, rõ ràng toàn bộ gói lợi ích mà ứng viên sẽ được hưởng: thù lao cơ bản, tiền thưởng từ lợi nhuận, các khoản chi để khuyến khích nhân viên, các cơ hội thăng tiến và đào tạo... Bạn đừng quên đề cập cả văn hóa doanh nghiệp. Hãy nghĩ “gia nhập công ty ứng viên sẽ được hưởng những gì?” và đưa ra phương pháp tiếp cận ứng viên tốt nhất. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa không thể đưa ra mức lương cơ bản cao nhất. Tuy nhiên, mức lương cơ bản lại không phải là yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng thu hút và níu giữ người tài. Ngay cả khi được chào mời với mức lương cơ bản cao ngất ngưởng, một nhân viên có năng lực vẫn có thể từ bỏ công ty bạn bởi hàng loạt những nguyên nhân như năng lực đội ngũ lãnh đạo công ty kém, không được đào tạo, thiếu cơ hội thăng tiến...

Để áp dụng thành công nguyên tắc 4P cho HR, điểm mấu chốt mà doanh nghiệp cần thực hiện là thực thi đầy đủ những cam kết của mình. Nếu bạn đưa ra một cam kết không thể thực thi đối với một ứng viên, bạn đứng trước nguy cơ tuột mất ứng viên này, xấu hơn nữa là cả xâu chuỗi quan hệ mà ứng viên đó là một mắt xích.

Bài viết SAGA giới thiệu trên tạp chí GỖ VIỆT số 2, ra tháng 3/2009.

www.SAGA.vn - Tạp chí GỖ VIỆT l Đức Cường

• Mười sai lầm trong hoạt động PR
• Giá trị chữ tín trong cạnh tranh
• Các bên liên quan
• Quảng bá thương hiệu online
• Email đầu tiên: linh hồn của chiến lược email marketing