Vậy hoạch định NNL là gì? Hiểu nôm na, hoạch định NNL là quá trình xác định hiện trạng NNL, nhu cầu NNL cần có để đáp ứng cho kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong một giai đoạn đủ dài (ít nhất từ 3 -5 năm). Hoạch định NNL cần trả lời các câu hỏi sau:

• Hiện trạng NNL? (Cơ cấu? Số lương? Chất lượng?)
• Cần bao nhiêu người? Chất lượng (năng lực cụ thể) như thế nào?
• Khi nào cần?
• Đâu là nguồn cung ứng?
• Ngân sách bao nhiêu?

Để từ đó lập các kế hoạch (KH): tuyển dụng, đào tạo & phát triển, lương bổng & đãi ngộ, giữ nhân viên giỏi phù hợp với mục tiêu và KH sản xuất kinh doanh của DN.

Trong thực tế, các loại KH trên đều được DN lập hàng năm nhưng điều tệ hại là nó không thực sự gắn kết với mục tiêu và KH sản xuất kinh doanh và cũng không đặt trên “cái móng” của Hoạch định NNL mà gần như mang tính sự vụ, cảm tính. Vì vậy, khi kinh tế khó khăn, người ta muốn cắt giảm chi phí nhân sự, trước tiên là chi phí đào tạo, và sau đó là cắt giảm lao động. Rất ít nhà lãnh đạo nghĩ rằng, đây chính là lúc DN cần tập trung cho đào tạo và phát triển nhân viên để tạo lợi thế cạnh tranh mới. Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị & công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chước được thì yếu tố NNL là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép được. Thế nên, khi tình hình càng khó khăn, DN nào có NNL chất lượng cao thì sẽ càng đứng vững và phát triển tốt ( tốt hơn cả giai đoạn bình thường).

Vì vậy, khi cắt giảm nhân sự, DN nên hoạch định rõ đâu là đối tượng cần giảm và đâu là đối tượng cần giữ. DN không nên để nhân viên ra đi một cách tự do như nhiều nơi đang làm hiện này mà làm hại chính mình.