Đang trực tuyến: Giữ chân người tài và phát triển đội ngũ nhân viên

CỘNG ĐỒNG CIC39

Tổ chức thành công Đại hội Cổ đông năm 2024 Ngày 8-3 Tổ chức Hội nghị Đại biểu người lao động năm 2024

Xem thêm

TUYỂN DỤNG

NV Điều vận xe; NV Kỹ Thuật bê tông; CN bảo trì; Công nhân bê tông; Lái xe dấu C-FC

THỐNG KÊ TRUY CẬP

Đang online
2010
Tổng lượng truy cập
547665

Đang trực tuyến: Giữ chân người tài và phát triển đội ngũ nhân viên

Một doanh nghiệp muốn thành công không những phải tập hợp được nhiều người tài mà còn phải biết cách đặt đúng người vào đúng việc và có chiến lược giữ chân người tài. Do đó, việc thu hút nhân tài luôn là một trong những mục tiêu hàng đầu mà công tác quản trị nguồn nhân lực tại tất cả các doanh nghiệp nhắm đến.

Nếu doanh nghiệp không biết cách giữ người tài thì sớm muộn gì “chất xám” cũng ra đi và doanh nghiệp lại phải loay hoay tìm nguồn nhân lực mới bổ sung, vừa tốn kém vừa mất thời gian. Tại sao nhân tài lại ra đi? Làm cách nào để giữ chân nhân tài và phát triển đội ngũ nhân viên của mình?... Báo Pháp Luật TP.HCM tổ chức giao lưu trực tuyến để giải đáp vấn đề khó khăn này của doanh nghiệp.

Thời gian diễn ra buổi giao lưu: Từ 9 giờ đến 11 giờ thứ Sáu (27-5-2011).

Khách mời:

- Ông PHẠM VĂN CHÍNH (Giám đốc nhân sự-truyền thông Công ty UNITED PHARMA),

- Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG (Giám đốc nhân sự Công ty Colgate-Palmolive Việt Nam).

BÁO PHÁP LUẬT TP.HCM

Toàn cảnh buổi giao lưu. (Ảnh Huyền Vi)

Bấm F5 để cập nhật

Thu Trang - Nữ 28 tuổi

Xin hỏi các chuyên gia nhân sự cấp cao đang giao lưu trực tuyến ở Báo Pháp Luật TP.HCM, cho tôi biết thế nào là người tài?Người tài ở doanh thường nhìn nhận như thế nào độ nào?Và căn cứ vào tiêu chí nào để đánh giá người tài?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Quản lý nhân tài là một công việc mang tính chiến lược của công tác quản trị nhân sự ở bất cứ một doanh nghiệp nào. Có các tiêu chí sau đây để đánh giá nhân tài:

- Người thường xuyên hoàn thành các công việc xuất sắc (3 năm liên tục).

- Là tấm gương điển hình trong việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp.

- Là người có tìm năng giữ được các vị trí lãnh đạo từ cấp trưởng phòng trở lên trong thới gian từ 3 - 5 năm tới.

- Là những người đang sở hữu những kỹ năng làm việc mà rất khó tìm người thay thế.

Người tài là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, một doanh nghiệp giàu có, vững bền là doanh nghiệp đang sở hữu nhiều người tài.

Nguyễn Văn Tuấn - Nam 37 tuổi

Thưa các chuyên gia, tôi muốn hỏi việc trả lương cho nhân viên trong công ty. Hiện giờ bảng lương vẫn phát chung cho mọi người, có ý kiến cho rằng làm vậy người này sẽ biết được lương của người khác, dễ phát sinh ganh tỵ, so bì, nên phát riêng cho từng người. Có như vậy thì sẽ hạn chế tình trạng đó, nhất là các nhân viên có tài sẽ đỡ thất vọng nếu họ cho rằng mình được trả lương thấp hơn người có năng lực kém hơn họ. Như vậy có đúng không?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Trên nguyên tắc tiền lương của ai người đó biết. Như vậy, công ty nên trả lương cho từng cá nhân. Để bảo đảm tính công bằng và chuyên nghiệp, bảng lương phải được xây dựa trên ba yếu tố:

- Lương trả theo vị trí công việc.

- Lương được trả theo thị trường.

- Lương được trả theo con người (những người có danh tiếng tốt hoặc có kỹ năng chuyên môn cao).

Đỗ Thị Thu Tâm - Nữ 40 tuổi

Có một số người cho rằng, người tài thường có nhiều tham vọng, vì vậy để chọn được một người giỏi, có tâm huyết với công ty mình là điều không dễ. Xin các chuyên gia chia sẽ về điều này.

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Khi tuyển chọn nhân sự, người lãnh đạo nên hiểu rõ tâm tư nguyện vọng của người đó. Việc đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc, kỹ năng và các mối quan hệ của nhân viên đó trong công ty.

Trong trường hợp nhân viên có đóng góp đặc biệt cho công ty, người lãnh đạo công ty cũng cần có đãi ngộ đặc biệt tương xứng với những cống hiến của họ. Có thể dùng tiền thưởng định kỳ, các phúc lợi tăng thêm (cho cổ phiếu, du lịch ngắn hạn, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho bản thân họ và gia đình...). Cần quan tâm để người tài cảm thấy họ không cần phải lo lắng nhiều về cuộc sống, thoải mái về tinh thần để tập trung làm việc.

Khi được nhận những sự chăm sóc đặc biệt này, họ sẽ cảm thấy bản thân mình quan trọng, có đóng góp lớn cho công ty và tự hào về điều đó. Trong những lúc công ty gặp khó khăn, họ sẽ dốc sức cống hiến cho công ty.

Người lãnh đạo cũng cần tăng thêm mức độ thân thiết và điều hòa các mối quan hệ trong công ty để công ty trở thành môi trường làm việc đáng để người tài yêu thích.

Ngân Dung - Nữ 29 tuổi

Xin các chuyên gia cho biết: Thế nào là bố trí con người một cách hợp lý?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Bố trí con người một cách hợp lý dựa vào hai yếu tố chính:

- Các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, người đó phải phù hợp với văn hóa của doanh nghiệp thì mới có thể đóng góp cho doanh nghiệp lâu dài.

- Người đó phải có đủ kiến thức chuyên môn ở mức độ phù hợp, kỹ năng chuyên môn ở mức độ phù hợp.

Liêm Lê - Nam 35 tuổi

Chào các diễn giả, Theo tôi, tâm lý con người là rất phức tạp, đặc biệt là những người có tài (có tài có tật) vậy để xây dựng một mối quan hệ đồng sự vững bền thì đôi bên cần phải làm gì và không nên làm gì?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Theo quy trình phát hiện và giữ nhân tài, thì có 4 dạng người tồn tại trong doanh nghiệp:

- Tài cao, đức cao (người của cải, bằng mọi giá phải giữ).

- Tài cao nhưng đức không cao (người tài năng, sử dụng cho việc mang tính dự án).

- Tài không cao nhưng đức cao (người tư liệu).

- Người tài không cao, đức cũng không cao (người kém cỏi).

Đối tượng bạn hỏi thuộc dạng người thứ 2, dạng người này có hai cách sử dụng:

- Dùng cho các dự án ngắn hạn và sử dụng tiền là công cụ để giữ chân họ.

- Dần dần uốn nắn họ sống với các giá trị của công ty và chuyển họ trở thành dạng người thứ nhất.

phuong danh - Nữ 30 tuổi

Làm sao để pháp hiện “từ xa” việc nhân viên giỏi chuẩn bị ra đi. Chứ để đến khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ thì trở tay không kịp?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Công ty nên xác định đội ngũ nhân tài cần giữ và thường xuyên trao đổi về nghề nghiệp, tâm tư nguyện vọng. Cứ 3 tháng một lần, công ty nên tổ chức chương trình đáng giá nhân tài, nội dung đánh giá gồm có điểmchính sau đây:

- Hiệu quả công việc.

- Thái độ.

- Tiềm năng phát triển.

Nếu những chỉ số này bị giảm đi hoặc nhân tài biểu hiện phong độ kém đó chính là những dấu hiệu cho thấy mức độ không hài lòng của nhân tài. Doanh nghiệp nên có giải pháp để ngăn chặn việc "chảy máu chất xám".

Ông PHẠM VĂN CHÍNH (Giám đốc nhân sự-truyền thông Công ty UNITED PHARMA). Ảnh Huyền Vi

Nguyễn Thành Vinh - Nam 40 tuổi

Xin các nhà tư vấn cho biết hiện nay ở Việt Nam nguồn nhân lực thừa hay thiếu? nếu thừa (thiếu) thì thừa (thiếu)ở nhóm lao động thuộc lĩnh vực nào? nguyên nhân? giải pháp khắc phục tình trạng thừa (thiếu)?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Nếu xét về số lượng thì lực lượng lao động ở Việt Nam không thiếu. Nhưng xét về khía cạnh kỹ năng thì theo chúng tôi kỹ năng quản lý cấp trung và cấp cao còn nhiều hạn chế. Riêng lao động kỹ thuật còn khan hiếm vì có sự bất cập giữa đào tạo và nhu cầu thực tế của thị trường lao động.

Muốn có được đội ngũ quản lý giỏi, các doanh nghiệp đào tạo người bằng cách cho làm việc kèm với các

chuyên gia giỏi là người nước ngoài trong khoảng thời gian từ 2 - 3 năm hoặc là cử những nhân tài là người Việt Nam sang nước ngoài làm việc vài năm. Mục đích nhằm học hỏi những kinh nghiệm, kỹ năng quản lý mới.

Để có được đội ngũ công nhân kỹ thuật phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp thì các doanh nghiệp phải kết hợp với các đơn vị đào tạo để đào tạo theo nhu cầu của đơn vị mình.

Trần Phi Thanh Vũ - Nam 23 tuổi

Các nhà quản lý cho rằng: 20% nhân tài tại doanh nghiệp có thể đem lại 80% thành công cho doanh nghiệp, tôi vẫn băn khoăn về điều này, liệu có chú tâm vào một nhóm người được đánh giá là “tài” để làm nên giá trị của một tập thể. Xin các cố vấn nhân sự cho tôi sự nhận định về ý kiến này?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Tôi không đồng ý với quan điểm này. Mọi thành viên của công ty đều có sự đóng góp nhất định cho thành tích chung của công ty.

Việc xác định người tài, giỏi để phân bố công việc hợp lý nhằm tận dụng hết khả năng của họ. Khi biết rõ mức năng lực của nhân viên, lãnh đạo công ty có thể định hướng đào tạo những nhân viên này để chuẩn bị cho những vị trí quan trọng trong tương lai (sắp xếp thời gian, chi phí đào tạo các kỹ năng cần thiết...).

Đối với tất cả những nhân viên khác, công ty vẫn phải có kế hoạch phát triển nhân sự chung để nâng cao năng lực, trình độ cho toàn bộ nhân viên. Thành quả của công ty là do công sức đóng góp của cả tập thể chứ không phải của từng cá nhân các nhân viên.

Trần Minh Dũng - Nam 49 tuổi

Trong bối cảnh lạm phát hiện nay, việc giữ cùng lúc nhiều người giỏi sẽ khiến các công ty phải chi trả những khoản lương rất cao. Thưa các chuyên gia, hiện tại các công ty nên cắt giảm, hay bố trí lại công việc, sắp xếp lại hệ thống hay còn phương án nào khác để vừa duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh vừa duy trì nguồn lực để phát triển khi có thời cơ thuận lợi?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Nên giữ lại những tài năng chúng ta đang có. Việc cần làm là sắp xếp, chia sẻ, bố trí công việc hợp lý để tận dụng năng lực nhân viên . Cụ thể, bạn có thể thay đổi vị trí làm việc và hoán đổi công việc cho các nhân viên năng lực, có thể bản thân nhân viên đó sẽ tìm được hứng thú mới trong công việc và có nhiều ý tưởng mới đóng góp tích cực hơn cho công ty.

Trong những giai đoạn như vậy, những thay đổi nên được thông báo rộng rãi trong công ty để nhân viên sau khi thay đổi vị trí nhận được sự hỗ trợ tốt nhất từ đồng nghiệp trong tất cả các bộ phận liên quan.

Điều quan trọng là bộ phận lãnh đạo của công ty bạn phải xác định được đúng nhân viên năng lực cần giữ lại và lên kế hoạch sử dụng cũng như phát triển đào tạo những nhân viên này.

Không chỉ diễn tả bằng lời, Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG còn diễn đạt bằng hành động để PV trả lời bạn đọc. Ảnh Huyền Vi

Cao Minh Sang - Nam 38 tuổi

Các chủ doanh nghiệp thường lo lắng dồn niềm tin vào một người giỏi vì họ sợ rằng một ngày nào đó người giỏi do họ dày công đào tạo sẽ ra đi. Điều này không chỉ khiến các ông chủ mất người giỏi mà còn tiềm ẩn nhiều vấn đề về bí mật của công ty. Các chuyên gia suy nghỉ gì về điều này?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Trong những trường hợp như vậy, người lãnh đạo cần chỉ rõ cho nhân viên thấy sự so sánh về mức lương, thưởng, chế độ phúc lợi kèm theo, hướng phát triển lâu dài của nơi khác và công ty đang làm, giúp cho người tài có sự cân nhắc cẩn thận trước khi có quyết định cuối cùng.

Tuy nhiên, không nên đợi đến khi nhân viên của mình lên tiếng muốn ra đi thì mới quan tâm đến việc hướng dẫn, trao đổi những việc như vậy. Người lãnh đạo cần quan tâm theo dõi thường xuyên, cảm nhận được thay đổi tâm lý của nhân viên để có những quan tâm đúng mức, đúng lúc, khiến nhân viên cảm thấy áp lực được giải tỏa và quên đi ý muốn thay đổi chỗ làm mà toàn tâm toàn ý cho công việc hiện đang làm. Người lãnh đạo có thể dùng sự quan tâm, dùng các lợi ích tăng thêm để xoa dịu tinh thần nhân viên.

Điều quan trọng để giữ chân nhân viên là sự quan tâm thực sự của người lãnh đạo, giải quyết các xung đột, khúc mắc để xây dựng môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên.

Mai Xuân Tùng - Nam 36 tuổi

Tôi đang chuẩn bị mở một công ty, nhưng chưa biết phải tìm đến người giỏi như thế nào?Các chuyên gia chia sẻ giúp các doanh nghiệp tìm người giỏi như thế nào?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Đối với những doanh nghiệp mới mở, bạn có hai cách để tìm người giỏi:

- Mời vài người cán bộ chủ chốt về công ty và thông qua họ thu hút những người giỏi. Ưu điểm của phương pháp này là không phải tốn nhiều chi phí. Khuyết điểm là phần lớn người giỏi phụ thuộc vào người mời họ về.

- Nên mời một công ty tuyển dụng chuyên nghiệp làm công tác tuyển dụng những người giỏi. Ưu điểm là mời được nhiều người giỏi theo một quy trình chuyên nghiệp, nhưng phải tốn chi phí cao và rất vất vả trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp vì nhiều người đến từ nhiều công ty khác nhau.

Trần thị Quỳnh Trang - Nữ 30 tuổi

Tôi mới thành lập một công ty nhỏ về ngành phân phối, đang gặp phải thách thức tìm người giỏi để giúp công ty mở rộng thì trường. Các chuyên gia tư vấn cho tôi hỏi tôi cần thù hút nhân tài ở cấp cao để hoạch định kế hoạch lâu dài hay chỉ nên tập trung vào đội ngũ bán hàng giỏi?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Theo ý tôi, một nhân tài ở cấp cao, có khả năng quản lý, sắp xếp công việc và vận hành suôn sẻ guồng hoạt động của công ty quan trọng hơn bởi vì một người quản lý giỏi có thể hiểu rõ cách phân công công việc sao cho nhân viên cấp dưới làm việc hiệu quả nhất. Theo đó, hoạt động công ty sẽ ổn định, các nhân viên bán hàng được giao đúng việc sẽ dần nâng cao tay nghề hơn.

Người quản lý giỏi cũng có thể hướng dẫn nhân viên trong quá trình làm việc, làm chỗ dựa cho nhân viên, đồng thời có kế hoạch đào tạo lâu dài cho nhân viên.

Để giữ được người quản lý giỏi thì bạn phải quan tâm đến việc đặt họ vào vị trí hợp lý, đáp ứng các phúc lợi tương xứng cũng như mức lương xứng đáng cho họ.

Lý Xương - Nam 32 tuổi

Bạn bè tôi làm việc trong các công ty gia đình tâm tự, dù có tâm huyết, tài giỏi đến mấy cũng khó có cơ hội thể hiện mình. Mặt khác, việc thay đổi tư duy tại những công ty gia đình gặp phải lực cản rất lớn khó vươn lên. Đó có thể là sự không tin tưởng hay điều gì khác?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Điểm mạnh của các doanh nghiệp gia đình là quyết định nhanh vì có sự hiện diện của người chủ. Đôi lúc không theo một trình tự hay một quy trình chuyên nghiệp nhưng đáp ứng được nhu cầu kinh doanh cấp bách. Cho nên những người làm việc trong các doanh nghiệp như vậy sẽ cảm thấy bị tổ thương và không được trọng dụng vì một kế hạoch, một ý tưởng người nhân viên phải mất nhiều thời gian, tâm huyết để nghĩ ra nhưng đến cuộc họp nó không được ông chủ tôn trọng.

Như vậy, không có việc đúng và sai ở đây. Nếu bạn chấp nhận làm cho một công ty gia đình thì bạn phải hiểu được những hạn chế của nó. Còn nếu nó thật sự không phù hợp thì cách tốt nhất là tìm môi trường phù hợp để phát huy.

Van Sinh - Nam 34 tuổi

Xin cho hỏi, nếu một nhân viên bị đánh giá là không có tài năng thì nhân viên nên làm gì?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Tài năng của một con người chỉ được phát huy khi nó phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty. Như vậy một người bị đánh giá là không có tài năng ở công ty này không có nghĩa là họ hoàn toàn không có tài năng. Có hai giải pháp cho vấn đề này:

- Người nhân viên đó nên thẳng thắng trao đổi với doanh nghiệp và tiếp thị những năng lực của mình mà doanh nghiệp chưa thấy.

- Tìm một cơ hội khác thích hợp hơn để chứng tỏ tài năng.

Nguyễn Thanh An - Nam 40 tuổi

Tôi nghe các chủ doanh nghiệp thường nói rằng, thu hút người tài đã khó, giữ chân họ càng khó hơn? Vậy xin các chuyên gia về quản lý nhân sự chia sẻ kinh nghiệm về giữ gìn và phát triển nhân tài tại doanh nghiệp như thế nào?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Khi đã xác định được ai là nhân tài có đóng góp to lớn cho công ty, chủ doanh nghiệp cần phải chú ý đến sự phát triển lâu dài cho người tài. Chú ý tới vị trí làm việc, tính chất công việc, quyền lợi và quyền hạn của họ để họ gắn bó với công ty, phát triển cùng công ty.

Bên cạnh đó, chủ doanh nghiệp phải tạo ra những giá trị văn hóa, môi trường làm việc khiến người tài cũng như các nhân viên khác cảm thấy yêu thích và gắn bó với công ty. Chủ doanh nghiệp cần tạo ra nhiều hoạt động làm tăng thêm mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty, tạo ra sự chia sẻ cả về công việc và cuộc sống giữa các nhân viên trong công ty.

Trần Thanh Tú - Nam 30 tuổi

Bạn tôi nói rằng, khi ông chủ giỏi ắt sẽ tìm được cho mình người giỏi để cùng làm việc nhằm mục đích đạt thành công cao hơn. Theo các chuyên gia thì điều này có đúng không?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Theo cá nhân tôi, lý thuyết thì đúng nhưng thực tế thì ít khi chúng ta may mắn gặp người chủ như vậy vì theo tâm lý nếu một người chủ giỏi thì ông ta có khả năng quyết đoán rất cao, người giỏi cũng có phẩm chất đó. Như vậy hai người có cùng phẩm chất giống nhau ít khi nào hòa hợp với nhau. Cho nên ước nguyện của ông chủ là tìm kiếm nhiều người giỏi xung quanh mình nhưng người có thể chịu đựng được ông chủ thì ít khi giỏi.

Nguyễn Tấn Tài - Nam 43 tuổi

Tôi từng làm trong lĩnh vực nhân sự, tuy nhiên các công ty tôi từng làm chưa thực sự chú trọng đến việc xây dựng, phát triển đội ngũ nhân sự kế cận. Vấn đề này, tôi từng nghe những vị quản trị cấp cao nói rằng, họ cũng từng gặp phải vấn đề này vì nhiều lý do?Xin các chuyên gia chia sẻ công tác phát triển đội ngũ nhân sự như thế nào?Tôi xin cảm ơn!

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Thứ nhất, công ty phải ghi nhận rằng nhân sự là yếu tố quan trọng trong sự phát triển của công ty. Từ đó xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ kế cận, có kế hoạch lâu dài trong đào tạo, phát triển kỹ năng cần thiết cho các vị trí quan trọng trong công ty.

Thứ nhất, sau khi đã xác định được người kế cận cho các vị trí, chủ doanh nghiệp cần có chế độ đãi ngộ đặc biệt về lương bổng, phúc lợi, đào tạo đặc biệt về kỹ năng quản lý và cả chuyên môn. Ví dụ như cử nhân viên đi học nước ngoài, tham gia các khóa đào tạo, các hội nghị cần thiết nhằm nâng cao kiến thức. Cung cấp đầy đủ kiến thức để đến thời điểm nhất định, người đó sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ mới mà không gây xáo trộn hay gặp khó khăn gì.

Trong quá trình chọn nhân sự kế cận, chủ doanh nghiệp không nên chỉ tập trung chọn một người mà nên chọn nhiều người để đào tạo và phát triển. Sau đó, khi đến thời điểm phải thay thế, người chủ có thể chọn ra người tốt nhất đảm nhận công việc.

Trong trường hợp đã chọn được người thay thế các vị trí quan trọng, người chủ cần có sự sắp xếp trước cho những nhân viên đã được đào tạo. Phải có sự khuyến khích, các vị trí và công việc mới phù hợp với năng lực hiện tại của nhân viên để giữ những nhân viên này lại cống hiến cho công ty.

Quang Khai - Nam 39 tuổi

Tôi đọc các câu trả lời của các chuyên gia về việc giữ người tài. Với tình hình kinh tế hiện nay, đối với các doanh nghiệp, nếu không tăng lương thì các người lao động bỏ đi. Nhưng nếu qũy lương tăng cao thì doanh nghiệp gặp khó khăn. Vậy các chuyên gia cho biết phương cách nào để giữ người tài mà lương của doanh nghiệp không bị chóng mặt?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Tôi hoàn toàn chia sẻ những khó khăn mà các doanh nghiệp đang gặp phải trong bối cảnh kinh tế hiện nay như làm ăn khó khăn, lãi suất cao nhưng người lao động luôn mong đợi doanh nghiệp tăng lương và thậm chí bỏ doanh nghiệp ra đi để tìm kiếm mức lương cao hơn.

Tuy nhiên, tăng lương trong lúc này cho người tài không phải là thượng sách. Doanh nghiệp cần những nhân tài cùng "đâu lưng đấu cật" để giúp doanh nghiệp vượt qua cơn bão giá hiện nay bằng cách giao cho họ những dự án cải tổ, tăng nâng suất, mở rộng thị trường, triển khai sản phẩm mới... và mạnh tay thưởng cho người tài khi những dự án đó thành công.

Hoàng Hùng - Nam 52 tuổi

Doanh nghiệp tôi cứ nhận nhân viên vào đào tạo làm việc được vài năm thì lại ra đi và làm cùng công việc ở vị trí cao hơn ở công ty khác. Sau đó, công ty lại phải làm lại từ đầu, cứ như vậy, công ty phải mất nhiều thời gian, tiền bạc, công sức, chưa nói đến việc ảnh hưởng đến công việc kinh doanh. Xin các chuyên gia tư vấn giúp.

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Một trong những nguyên nhân khiến nhân viên dễ ra đi là do lương bổng, phúc lợi không tương xứng với những đóng góp của họ. Chính vì vậy, doanh nghiệp của bạn nên chú trọng hơn đến các đãi ngộ cho nhân viên (tiền thưởng, du lịch, chăm sóc sức khỏe...).

Bạn nên ghi nhận các đóng góp và xác định các nhân viên chủ chốt của công ty để có vị trí, công việc và chế độ đãi ngộ hợp lý. Tạo ra các đội nhóm làm việc cũng giúp nhân viên gắn bó với nhau và gắn bó với công ty hơn. Những người được chọn để quản lý nhóm làm việc sẽ cảm thấy có trách nhiệm, có vị trí và hứng thú với công việc hơn.

Bạn nên có sự quan tâm, chia sẻ sao cho người nhân viên chủ chốt trở thành cầu nối giữa chủ doanh nghiệp và các nhân viên cấp dưới.

Quang Khai - Nam 39 tuổi

Doanh nghiệp tôi thường gặp vấn đề là đối với các nhân viên kỹ thuật (điễn hình trong ngành dệt kim) so lượng kỹ thuật đạt tay nghề cao tại TP không nhiều. Vì vậy doanh nghiệp rất mõi mệt vì bị các kỹ thuật này yêu sách. Nếu không đáp ứng thì bị các công ty khác mời đi. Vậy theo các chuyên gia, doanh nghiệp tôi phải làm sao để có thể giữ chân các kỹ thuật như hiện nay?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Đây là một hiện tượng khá phổ biến xảy ra đối với những cán bộ đang sở hữu những kỹ năng chuyên môn khan hiếm trên thị trường lao động. Muốn giữ được họ chỉ có hai cách:

- Tiền lương phải được trả ở mức cao hơn mức thị trường cho các kỹ năng đó.

- Tạo môi trường làm việc lành mạnh để những người tài này họ được cống hiến.

Mr. Hồng la - Nam 25 tuổi

Thưa ông, theo ông thì người như thế nào thì được gọi là người tài trong trường hợp này?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Người tài là người có chuyên môn tốt, có tầm nhìn, có năng lực nhận biết tốt, và có khả năng phát triển cao nhanh chóng. Họ có thể hoàn thành công việc nhanh chóng, hiệu quả vượt mức yêu cầu của công ty.

Ở mỗi vị trí đều có thể có người tài. Từ nhân viên cấp dưới đến quản lý đều có thể xuất hiện người tài. Có người có khả năng cao về làm việc trực tiếp, có người lại giỏi về quản lý, sắp xếp và lên kế hoạch cho nhiều người. Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải biết nhận định rõ khả năng của nhân viên và đặt họ vào vị trí tương xứng, làm đúng công công việc phù hợp khả năng, kiến thức của họ để họ có thể cống hiến tốt nhất.

Đối với người tài ở mỗi cấp độ khác nhau, cần có đãi ngộ và chế độ đào tạo khác nhau để kích thích sự phát triển của họ.

Trần Tấn Phúc, - Nam 45 tuổi

Tôi vẫn thường nghe nói, tâm và tài là hai chữ để nói về người tài. Cộng đồng nhân sự ở nước ta nhìn nhận về hai chữ này khi nói đến người tài như thế nào?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Theo cá nhân tôi, tôi cũng đánh giá cao tâm và tài ở một con người.

Tài ở đây được hiểu là người này có đầy đủ năng lực để thực hiện công việc xuất sắc liên tục nhiều năm liền.

Tâm ở đây được hiểu là người này hòa hợp được với các giá trị văn hóa doanh nghiệp.

Nếu giới hạn tâm và tài như vậy chúng ta sẽ dễ chọn lựa người hơn.

Tra My - Nữ 36 tuổi

Công ty tôi là công tư tư nhân với quy mô khoảng 100 nhân viên, chuyên về sản xuất đồ nhựa, tôi đọc thấy có nhiều tài liệu về quản trị nhân trị có phần yêu cầu phảo tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp. Xin hỏi tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp phải bắt đầu từ đâu?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Môi trường làm việc chuyên nghiệp là môi trường có các giá trị cố định. Trong đó, mỗi nhân viên đều hiểu rõ công việc, mục tiêu chung của công ty. Thông tin liên lạc giữa người lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhóm nhân viên phải được thông suốt. Người quản lý biết lắng nghe, chia sẻ, tiếp thu ý kiến, ghi nhận các đóng góp của từng cá nhân.

Môi trường làm việc chuyên nghiệp còn thể hiện ở hệ thống quản lý, tiêu chuẩn làm việc, luật lệ của công ty và quy cách làm việc của từng cá nhân trong công ty. Các quy định về thưởng phạt phải rõ ràng. Quyền hạn, nhiệm vụ của từng vị trí cũng phải rõ ràng, có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể cho từng cấp bậc nhân viên.

Người chủ phải đánh giá đúng các đóng góp của nhân viên từng cấp và có chế độ đãi ngộ tương xứng.

Phương Thủy - Nữ 34 tuổi

Thưa các chuyên gia, Công ty có điều kiện làm việc tốt, môi trường tốt, mức thu nhập tương đương công ty nước ngoài, nhưng nhân viên giỏi vẫn ra đi, giải quyết vấn đề này như thế nào?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Để đánh giá một môi trường làm việc, thường các công ty hay tổ chức khảo sát mức độ gắn bó của nhân viên hàng năm. Lấy kết quả khảo sát so sánh với chuẩn của một công ty tốt nhất, chúng ta mới biết môi trường làm việc của công ty chúng ta đang gặp vấn đề gì.

Bạn đã có áp dụng phương pháp tương tự như vậy chưa? Nếu đã có và kết luận môi trường làm việc bên bạn tốt mà nhân tài vẫn ra đi thì theo tôi sẽ rơi vào hai vấn đề:

1. Quan hệ với cấp trên trực tiếp.

2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp không cao.

Một phút thư giãn rồi trả lời tiếp...Ảnh Huyền Vi

nguyễn minh nam - Nam 29 tuổi

Tôi xin hỏi Ông Chính, người có kinh nghiệm quản trị nhân sự trong các công ty nước ngoài. Tôi vẫn nghe nói vấn đề nhân công giá rẻ của Vn và của TQ không còn là lợi thế nữa. Sự thật thế nào? Hiện nay, nhà đaàu tư nước ngài đánh giá thật về lao dộng VN ra sao? Chúng ta vẫn thường không chịu bỏ thói quen mị nhau. Nào là "rừng vàng biển bạc", nào là người VN thông minh cần cù, khéo tay...Mấy cái đặc tính đó có phải là thế mạnh trongthời buổi cạnh tranh toàn cầu này không? Còn cần bổ sung điều gì?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Theo cá nhân tôi, thị trường lao động Việt Nam giống như thị trường lao động Trung Quốc cách đây 15 năm:

- Khan hiếm lao động có trình độ quản lý ở cấp trung và cấp cao.

- Khan hiến lao động có chuyên môn kỹ thuật cao.

- "Lạm phát" thăng chức và trả lương cao hơn giá trị thật của người lao động.

- Lao động phổ thông có tính kỷ luật không cao.

Trần Thái Bình - Nam 45 tuổi

Văn phòng luật sư của tôi có nhận một số luật sư mới vào nghề. Sau khi làm ở văn phòng tôi một thời gian vài năm, có người giỏi là họ thích nhảy ra ngoài mở văn phòng luật sư độc lập. Tôi muốn giữ một vài người giỏi lại làm việc cho văn phòng mình không được. Liệu tôi có nên ràng buộc luật sư mới vào nghề bằng văn bản để họ phải làm dài năm cho tôi không? Tôi sợ giữ họ lại khiến họ khó chịu và "phá phách" công việc của văn phòng nữa thì cũng khổ. Xin cho tôi vài lời khuyên. Xin cám ơn.

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Theo tôi, khi bạn đã đưa ra các đãi ngộ tương xứng với công việc và đóng góp của nhân viên mà họ vẫn kiên quyết muốn ra đi thì nên để họ đi. Bạn có thể đào tạo những người mới để đảm đương công việc.

Tuy nhiên, bạn có thể tăng mối quan hệ với nhân viên, quan tâm đúng mức, giao việc hợp lý để họ không phải phân tâm vì nhiều công việc bên ngoài. Bạn nên giúp họ nhìn rõ lợi và hại khi rời khỏi nơi đang làm việc.

Tran Việt Thắng - Nam 38 tuổi

Sau khi đào tạo nhân tài, trang bi đầy đủ kiến thức cho nhân tài để trở thành nhà lãnh đạo, nhưng nếu không có vị trí lãnh đạo available để người tài tận dụng những kiến thức, kỹ năng và phát triển thì làm sao công ty giữ được nhân tài?

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Đôi khi chủ doanh nghiệp phải thay đổi công việc, bộ phận làm việc cho những người tài đã được đào tạo để họ tìm thấy hứng thú mới khi làm việc. Tuy nhiên cần xác định rõ việc đào tạo người kế cận và đào tạo năng lực làm việc của nhân viên là khác nhau để có kế hoạch lâu dài.

Với các vị trí lãnh đạo, khi đã xác định sẽ phải thay thế trong khoảng thời gian cụ thể thì mới có hướng đào tạo đặc biệt cho những người tài được chọn lựa.

Minh Tuyền - Nam 30 tuổi

Người tài đã "vứt áo ra đi" thì công ty có muốn giữ lại không? trong khi vị trí của anh ta là không thể thay thế được trong công ty. Nếu muốn níu giữ thì tôi nên giữ họ bằng cách nào để vừa khéo léo nhưng vẫn tỏ ra là người cầu thị người tài. Mong hai ông giúp tôi trả lời câu hỏi này? Cảm ơn ông!

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Giữ hay không giữ sẽ phụ thuộc vào chương trình quản lý nhân tài của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp đã có chương trình quản lý nhân tài thường xuyên mà nhân tài vẫn muốn ra đi trong trường hợp này không nên giữ.

Nếu doanh nghiệp chưa làm gì, thì doanh nghiệp nên xem đây là bài học và bắt đầu chương trình quản lý nhân tài, cố gắng giữ họ lại và bắt đầu lại từ đầu.

Trong quản trị nhân tài, doanh nghiệp nên xây dựng đội ngũ kế thừa để tránh trường hợp một người nắm giữ một kỹ năng mà không ai thay thế được.

Phùng Nam - Nam 34 tuổi

Xin các chuyên gia cho "người tài" một lời khuyên nên cân nhắc những điều gì trước khi có ý định thay đổi công việc ( chỗ làm mới ), cảm ơn rất nhiều !

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Khi quyết định thay đổi công việc, người tài nên trả lời ba câu hỏi sau:

- Thu nhập mà công ty đang trả có phù hợp với mong đợi không?

- Bạn có kịch bản nghề nghiệp trong doanh nghiệp đó rõ ràng chưa?

- Bạn có còn "lửa" nếu tiếp tục làm việc trong doanh nghiệp đó không?

Sau khi làm mọi cách mà tình hình không cải thiện thì bạn có thể xem xét cơ hội khác.

Vũ Thanh Huyền - Nữ 33 tuổi

Để giữ chân người tài và phát triển đội ngũ nhân viên trong thời kỳ trượt giá, lạm phát thật là khó với những công ty có nguồn tài chính hạn chế. Vậy làm thế nào để vẫn giữ chân người tài và phát triền đội ngũ nhân viên mà không tốn chi phí.

Ông NGUYỄN LƯƠNG HÙNG :

Trong thời gian trượt giá, để giữ người tài, doanh nghiệp cần phải điều chỉnh phúc lợi, lương, thưởng cho nhân viên trong công ty.

Công ty tạm thời không mở rộng thêm nhân sự (tiết kiệm chi tiêu cho việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới) mà nên giữ lại các kế hoạch đào tạo nâng cao năng lực làm việc cho những nhân viên sẵn có. Từ đó, nhân viên có thể nâng cao hiệu quả làm việc, tăng thêm cống hiến cho công ty mà không phải mất quá nhiều thời gian như trước.

Đinh Thị Thu Minh - Nữ 32 tuổi

Trong diễn đàn Nhân sự Việt Nam 2010, tại TP.HCM các chuyên gia chia sẽ câu chuyện Lưu Bị đi mời Khổng Minh về làm quân sự cho mình để nói lên rằng, thay vì bộ phận nhân sự tìm kiếm người tài, thì hiện tại Tổng giám đốc hoặc Chủ tịch HĐQT đích thân đi mời họ để thấy rằng nhân tài đặt đúng chỗ mới có tiếng nói chung và đồng hành lâu dài với doanh nghiệp. Các chuyên gia chia sẽ thêm về điều này?

Ông PHẠM VĂN CHÍNH :

Nhân tài là tài sản quý báu nhất của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có được nhiều người tài thì doanh nghiệp đó có nhiềi lợi thế cạnh tranh trên thương trường. Xuất phát từ quan điểm đó, mọi thành viên trong công ty đều có trách nhiệm tìm kiếm, thu hút nhân tài. Phòng nhân sự tạo ra một quy trình phù hợp, linh hoạt để tất cả các giám đốc phòng ban chức năng có thể trở thành giám đốc nhân sự trong việc thu hút người tài.

Theo phapluattp.vn

Các tin khác